Otin kehityskeskustelussa esiin palkankorotuksen. Perhe oli suuri ja menot sen mukaiset. Kului aikaa ennen kuin asiaa käsiteltiin. Se tehtiin useassa vanhimmiston kokouksessa, joissa tunsin oloni vaivautuneeksi. Jos olisin tiennyt, millainen prosessi on, en olisi lähtenyt siihen. Palkankorotuskin oli lopulta vaatimaton.
Suomen Vapaakirkon ja sen seurakuntien työntekijöitä edustava Työntekijäliitto teki hiljattain jäsenilleen palkkakyselyn. Se oli ensimmäinen kyselyistä, joilla kartoitetaan jäsenten työhyvinvoinnin tilaa. Palkka on sidoksissa työhyvinvointiin, sillä se vaikuttaa esimerkiksi motivaatioon ja oikeudenmukaisen kohtelun kokemukseen.
Sähköpostitse ja Työntekijäliiton Facebook-ryhmän kautta jaettuun kyselyyn vastasi 47 liiton jäsentä — arvion mukaan noin puolet kohderyhmästä. Viimeksi ennen koronapandemiaa päivitettyjen tietojen mukaan Suomen vapaaseurakunnissa työskentelee vajaa sata henkilöä joko koko- tai osa-aikaisesti.
Kyselyyn vastanneista hieman yli puolet ilmoitti työskentelevänsä yli 300 jäsenen seurakunnassa, reilu kolmannes 100–300 jäsenen seurakunnassa ja joka kymmenes alle 100 jäsenen seurakunnassa. Jäsenillä tarkoitettiin sekä seurakunnan varsinaisia jäseniä että perhejäseniä. Tarkasti ei tiedetä, missä määrin vastaajien jakauma vastaa työntekijöiden sijoittumista erikokoisiin vapaaseurakuntiin.
Mikäli vuoden 2022 lopun jäsentietoja ja seurakuntien viimeksi tarkistettuja työntekijätietoja verrataan, voidaan kuitenkin olettaa, että hieman yli puolet vapaaseurakuntien työntekijöistä todella työskentelee yli 300 jäsenen vapaaseurakunnassa. Keskisuuressa vapaaseurakunnassa työskentelee saatavilla olevien tietojen mukaan vajaa kolmannes ja pienissä vajaa viidennes kaikista vapaaseurakuntien työntekijöistä. Näin ollen palkkakyselyn vastaajien joukossa keskikokoisten seurakuntien työntekijät olisivat jossain määrin yliedustettuina ja pienten seurakuntien työntekijät selvästi aliedustettuina.
Kyselyvastausten perusteella Vapaakirkon palkkausjärjestelmää noudatetaan varsin kattavasti.
Palkkakyselyn tuloksiin tuleekin suhtautua suuntaa antavina. Todennäköisesti suurissa seurakunnissa palkka-asiat hoidetaan useammin Vapaakirkon ohjeistuksen mukaan kuin pienissä.
Vapaakirkon ja vapaaseurakuntien palveluksessa työskentelevien palkkauksessa suositetaan Vapaakirkon palkkausjärjestelmän soveltamista. Siinä palkka on kaksiosainen: tehtäväkohtaisen osan määrää tehtävän vaativuus ja henkilökohtaisen osan esimerkiksi työntekijän kokemus, koulutus, kehityshalukkuus ja sitoutuneisuus.
Kyselyvastausten perusteella Vapaakirkon palkkausjärjestelmää noudatetaan varsin kattavasti; vain neljä vastaajaa ilmoitti, ettei sitä seurata hänen seurakunnassaan. Työntekijäliiton hallituksen varajäsen ja palkkakyselyn toteuttanut Teemu Sormunen pitää tulosta hyvänä, mutta pohtii, ymmärretäänkö palkkausjärjestelmä aina oikein, vaikka sitä periaatteessa noudatettaisiin.
Yksitoista vastaajaa ilmoittikin, että palkkausjärjestelmää seurataan vain osittain. Tällöin palkka voi olla parempi tai huonompi kuin järjestelmä edellyttää, tai sitä ei ole muodostettu tehtävä- ja henkilökohtaisen palkanosan yhdistelmänä. Järjestelmän noudattaminen on Sormusen mukaan tärkeää, koska se tuo rauhaa työnhakuun. Voi luottaa, että palkkakohtelu on edes suunnilleen tasalaatuista.
Käytännössä vapaaseurakunnissa päädytään palkan suhteen usein paikalliseen sopimiseen, ajattelee yksi haastatelluista pastoreista. Tällöin seurakunnan realiteetit, tehtävän ja työntekijän laatu sekä palkkausjärjestelmän suuntaviivat sovitetaan yhteen. Myös esimerkiksi pastorin puolison ja perheen panos olisi syytä huomioida, vaikkei mikään ohjeistus siihen ohjaa.
Kehityskeskusteluissa parantamisen varaa
Kanssani on käytyä vuosikymmenten aikana kaksi kehityskeskustelua, eikä työnantaja ole ottanut palkankorotusta puheeksi kertaakaan. On vaivaannuttavaa tehdä se itse. Vanhimmistossa moni vertaa työntekijän palkkaa omiin tuloihinsa. Vaikka olisi ymmärrystä ja välittämistä, turhaa nuukuuttakin voi ilmetä. Kyllä työntekijät yleensä ymmärtävät seurakunnan taloudellisen tilanteen ja ovat valmiita joustamaan.
Vapaakirkon palkkatyöryhmä suosittaa, että kehityskeskustelu työnantajan ja työntekijän välillä pidetään vuosittain. Seurakunnissa työnantajaa edustaa vanhimmisto. Käytännössä suuremmissa seurakunnissa kehityskeskusteluja ja palkkaneuvotteluja käyvät myös seurakunnanjohtajat, jotka tuntevat pastoreina työn vaatimukset ja palkkaan liittyvät realiteetit myös työntekijän näkökulmasta.
Palkkakyselyyn vastanneista noin 60 prosenttia kertoi, että kehityskeskustelu oli käyty vuoden sisään. Noin viidenneksen kanssa se oli käyty kahden tai kolmen viime vuoden aikana. Asiassa olisi Teemu Sormusen mukaan selkeää parantamisen varaa. Ehkä keskusteluja ei nähdä merkityksellisinä tai niitä vältellään, jottei palkankorotusta tarvitsisi käsitellä. Toisaalta Tampereen Vapaakirkkoseurakunnassa vuosikymmenen ajan pastorina toiminut Juhani Huuskonen kertoo kokeneensa kehityskeskustelut jopa tarpeettomina. Työn arjessa toteutuva kanssakäyminen esimiehen kanssa on välitöntä ja avointa, ja palautettakin saadaan ja annetaan sen puitteissa. Näin ollen erillinen keskustelu ei välttämättä ole tarpeen.
Toinen haastateltu pastori ajattelee, että kehityskeskustelu kertoo osaltaan työnantajan kiinnostuksesta ja arvostuksesta työntekijää kohtaan.
– Erityisesti jaksaminen on tullut niissä esiin, ja palkkauskin liittyy jaksamiseen. Se on käyty aina läpi ja tarkistettu Vapaakirkon suositukset, jottei ainakaan alipalkkaa makseta.
Niistä, joiden kanssa kehityskeskusteluja oli käyty, yli puolet ilmoitti, ettei palkkaa ole niiden seurauksena tarkistettu.
Kehityskeskustelussa työntekijä on voinut tuoda esiin niitäkin puolia työnkuvastaan, joita ei mihinkään paperiin ole kirjattu. Esimerkiksi sillä, toimiiko seurakunnan yhteydessä ViaDia-yhdistys, voi olla merkitystä työn määrän kannalta, vaikkei pastorilla virallista roolia yhdistyksessä olisikaan.
Vapaakirkon ohjeistuksen mukaan palkkausta on käsiteltävä kehityskeskustelussa vähintään kolmen vuoden välein arvioiden, korotetaanko henkilökohtaista palkanosaa. Niistä palkkakyselyyn vastanneista, joiden kanssa kehityskeskusteluja oli käyty, hieman yli puolet ilmoitti, ettei palkkaa ole niiden seurauksena tarkistettu. Teemu Sormunen pitää tulosta selkeän huonona.
Mutta kenties ohjeistuksissakin on tarkennusvaraa; eräs kyselyyn vastannut piti kehityskeskustelujen tavoitteita epäselvinä, samoin kriteereitä palkan nostamiseksi. Henkilökohtaisen palkanosan määräytymisperusteet on muotoiltu väljästi, joten vanhimmistoille jää tulkinnanvaraa.
Kaikki tilanteet ja näkökohdat huomioiva tarkka ohjeistus olisi tosin vaikea laatia, joten seurakuntakohtainen sovellus voi olla tarpeellinen, vaikka se kysyy aikaa ja vaivaa. Sellainen tehtiin Sormusen johtamassaan Turun Hopeseurakunassa, jossa esimerkiksi työntekijöiden koulutustausta poikkeaa tavanomaisesta. Apua tässä ja muissakin palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä saa Vapaakirkon talous- ja hallintojohtaja Kimmo Kaartamalta.
Moni seurakuntatyötä tekevä joutuu luottamaan erityiseen siunaukseen eläkepäiviensä osalta — alhaisesta palkkatasosta kun seuraa vaatimaton eläke. Esimerkiksi omaksi maksettu ja korjausvelaton talo tai asunto voi olla yksi tapa turvata selustaa.
Yleiskorotuksista huolehditaan hyvin
Eräässä seurakunnassa palkka pistettiin heti suositusten mukaan, niiden ylärajalle. Ensimmäisen kerran se tuntui siltä miltä piti. Nykyisin saan itsekin suuni palkasta auki, mutta saako nuori työntekijä. Yleiskorotuksetkin jäävät herkästi tekemättä, jos niitä ei itse kysele.
Palkan yleiskorotus nostaa kaikkien tietyn työehtosopimuksen piirissä olevien työntekijöiden palkkaa samalla prosenttiosuudella. Näin palkkojen ostovoima säilyy inflaatiosta huolimatta. Työntekijän elintaso ei laske, eikä palkkakehitys ala laahata.
Koska vapaaseurakuntien työtekijät eivät kuulu työehtosopimusten piiriin, Vapaakirkon hallitus tekee yleiskorotussuositukset. Ne noudattavat valtakunnan yleistä linjaa ja etenkin kristillisten järjestöjen työehtosopimusta. Vapaakirkon palkkatyöryhmä onkin suosittanut palkkoja nostettavaksi kesäkuusta 2023 alkaen 3,7 prosenttia ja kesäkuusta 2024 alkaen 2,5 prosenttia.
Palkkakyselyyn vastanneista noin 85 prosenttia oli saanut yleiskorotuksen vuoden sisään ja suurin osa muistakin alle kolmen viimeksi kuluneen vuoden aikana. Teemu Sormunen pitää tulosta todella hyvänä.
Runsauden pulaa ei ole ollut, mutta mitään todella tarpeellista ei myöskään ole puuttunut.
Elinkustannusten hinnannousu on ollut parin viime vuoden aikana kuitenkin hyvin nopeaa. Yleiskorotuksista huolimatta monien seurakunnissa työskentelevien taloustilanne on haastava. Tarjouksia kytätään ja kaupassa katsotaan hintaa kahteenkin kertaan, kertoo eräs haastateltu.
Jos palkka ei ole ennenkään mahdollistanut ylimääräistä kulutusta, siitä ei voi tinkiä, kuten moni muu tekee. Harrastusten, matkailun ja arkea helpottavien palveluiden hinta on noussut, mikä haastaa työstä palautumista.
Haastatellut pastorit kertovatkin, että perheen lomailun suhteen on tehty edullisia ratkaisuja ja omasta palautumisesta huolehdittu luonnossa liikkumalla. Kaikki kuitenkin korostavat siunausta, joka kutsumustyön valitsemisesta on seurannut. Runsauden pulaa ei ole ollut, mutta mitään todella tarpeellista ei myöskään ole puuttunut.
Palkkausta ei aina suhteuteta työntekijän elämäntilanteeseen, eikä Vapaakirkon palkkausjärejstelmäkään ohjaa tähän. Järjestelmän yleinen palkkataso on siinä määrin matala, että vapaaseurakunnassa työskentelevän on haastavaa elättää perhe, jos puoliso ei ole työelämässä. Teemu Sormunen ajattelee, että aiemmin seurakuntatyö on mielletty koko perheen asiaksi siten, että vaikkapa lasten harrastuksista tai vaate- ja laitehankinnoista on voitu tinkiä. ”Itse ajattelen, ettei lasten pidä kantaa taakkaa vanhemman valinnasta tehdä seurakuntatyötä.” Käytännössä hyvä- tai edes vakaatuloinen puoliso ei siis ole pahitteeksi, sillä perheen elättäminen on kallista. Toisaalta sinkku maksaa monesta asiasta suhteessa enemmän kuin avioliitossa elävä.
Pitkä matka mediaaniin
Onhan mediaanipalkka aika iso. Jos sen saisi, helpottaisi elämää huomattavasti. Ei tarvitsisi sähkölaskujen ja muiden kanssa murehtia.
Tilastokeskuksen marraskuussa 2023 julkaisemien tietojen mukaan Suomessa kokoaikaisten palkansaajien ansioiden keskiarvo oli 3 848 euroa vuonna 2022. Yleistä palkkatasoa kuvaa kuitenkin paremmin mediaaniansio, joka oli 3 411 euroa. Puolet palkansaajista ansaitsee tätä vähemmän, puolet enemmän.
Vapaakirkon palkkausjärjestelmässä mediaanituloon voivat yltää vain seurakunnanjohtajat. Esimerkiksi suuren seurakunnan johtajan, jolla on yhdestä kolmeen alaista, tehtäväkohtainen palkanosa on enintään 2754,19 euroa. Jos hän täyttää henkilökohtaisen palkanosan kriteerit normaalitasoa hieman paremmin, hän saa tehtäväkohtaiseen palkanosaan nähden 25 prosentin suuruista henkilökohtaista palkanosaa. Mediaanitulon raja ylittyy näin muutamalla kympillä.
Helpommin lähtisi etsimään muita töitä, jos tulisi olo, että tätä asiaa ei haluta hoitaa.
Seurakunta- ja nuorisopastoreiden tai lapsityönjohtajien suurin mahdollinen kahden palkanosan yhteissumma on 3 228,43 euroa, josta mediaaniin on matkaa vielä parisataa euroa. Ylivoimaisella valtaosalla vapaaseurakuntien työntekijöistä palkka jääkin selkeästi alle mediaanin. Taustalla on toki tietoinen elämänvalinta, jonka ymmärretään edellyttävän elintasosta tinkimistä. Jos palkalla voi elättää itsensä ja perheensä, ja se on oikeudenmukainen suhteessa vertaisiin, tietoisuus erosta yleiseen palkkatasoon ei välttämättä ole ongelma.
Palkan ja sen korotusten merkitys onkin absoluuttisen summan ohella symbolinen. Asiallisesta palkasta ja säännöllisistä korotuksista huolehtiva työnantaja viestii arvostusta ja huolenpitohalua. Yksi haastatelluista pastoreista ajattelee, että parempi pistää palkkaan 50 tai 100 euroa lisää, jos työtä tehdään sen ansiosta hyvillä mielin. Asiallinen palkkakohtelu kannustaa myös sitoutumaan.
– Kyllä se korreloi. Helpommin lähtisi etsimään muita töitä, jos tulisi olo, että tätä asiaa ei haluta hoitaa, ajattelee Juhani Huuskonen.
Elinkustannusten taso vaihtelee eri puolilla Suomea. Vapaakirkon palkkajärjestelmässä on paikkakunnan kalleusluokkaa koskeva lisä, jonka suuruus on 38,22–61,33 euroa kuukaudessa. Eräs palkkakyselyn vastaajista kommentoi, että asuinpaikkakunta tulisi huomioida nykyistä paremmin palkassa; nykytasoiset lisät eivät kata moninkertaisia asumiskustannusten eroja. Palkkakyselyllä ei kerätty tietoa siitä, kuinka laajasti paikkakunnan kalleusluokkalisiä nykyisellään maksetaan.
Palkka ja panos pääosin tasapainossa
Jotenkin ajattelen, että tämän on pakko tulevaisuudessa muuttua. Palkka on jonkinlainen osoitus siitä, miten työtä arvostetaan.
Vajaa neljännes palkkakyselyyn vastanneista koki, ettei oma palkka vastaa työpanosta — kolme neljästä näki tilanteen tasapainoisena. Teemu Sormunen ajattelee, että tulos olisi voinut olla paljon huonompikin. Hyvä tulos ei tosin vielä tarkoita, että palkkaa sinänsä pidetään hyvänä. Haastatellut pastorit kertoivat, että työvuosien myötä omaa panosta on oppinut säätämään palkkaan ja hyvinvointiin nähden.
Vaikka moni on varsin tyytyväinen tilanteeseensa, nousi sekä kyselyssä että haastatteluissa esiin näkemys, että alipalkattuja tai ylityöllistettyjä työntekijöitä on seurakunnissa yhä paljon. Toki työntekijän on mahdollista ylityöllistää myös itse itsensä. Tällöinkin työnantajan tulisi puuttua tilanteeseen.
– Jos perheessä on taloudellisesti tiukkaa ja tuntuu, että koko ajan annat enemmän kuin maksetaan, saatetaan ymmärrettävästi siirtyä muihin töihin. Jos kutsumus on koetuksella ja palkka huono, se voi vaikuttaa lopputulemaan, Sormunen sanoo.
Seurakuntatyön kuormittavuus, vastuullisuus, laaja-alaisuus tai ilta-, viikonloppu ja ihmissuhdepainotteisuus eivät näy riittävästi palkoissa. Tästä kaikki tuntuvat olevan yhtä mieltä. Samalla työn sisältöön ja aikataulutukseen liittyvä vapaus koetaan arvokkaana asiana, vaikkakin se edellyttää itseohjautuvuutta. Hengellisen työn tekeminen koetaan merkityksellisenä, ja seurakuntalaisten elämään, iloihin ja suruihin osallistuminen on etuoikeus.
– On hienoa nähdä, miten ihmiset selviävät ja pääsevät eteenpäin vaikeista jutuista. Todella rohkaisevaa, että ihmiset luottavat ja jakavat elämäänsä. Ei tällaista luottamusta ehkä insinöörityössä kokisi, Juhani Huuskonen pohtii.
Meidän työntekijöillä ei ole ekana kysymyksessä raha.
Yleisesti ottaen näyttää selvältä, että työntekijät ymmärtävät seurakuntien realiteetit. Eräs kyselyyn vastannut huomautti, että suosituspalkat ovat alhaiset, koska seurakuntien maksukyky on rajallinen. Hän korosti henkilökohtaisen palkanosan tarpeellisuutta alhaisen tehtäväkohtaisen palkan tilkitsijänä. Mutta onko kaikilla seurakunnilla varaa tähän tilkintään? Ohjaako palkanmaksukyky työpaikan valitsemista?
– Meidän työntekijöillä ei ole ekana kysymyksessä raha, yksi haastatelluista arvelee.
Juhani Huuskonen muotoilee varovaisemmin:
– Kyllä palkka väistämättä jonkin verran vaikuttaa, mutta toivottavasti enemmän vaikuttaa kutsumus ja Jumalan johdatus.
Kaikki haastatellut pastorit toteavat, että jos Jumalan koetaan kutsuvan johonkin seurakuntaan, luotetaan, että hän pitää myös huolen. Mikäli kutsumustietoisuus ja motivaatio ovat vahvat, pienempäänkin palkkaan voi tyytyä.
Palkan päälle tulevilla eduilla ja korvauksilla voi olla suuri taloudellinen merkitys. Eräs palkkakyselyyn vastannut oli kiitollinen puhelin- ja liikuntaedusta sekä verovapaista kilometrikorvauksista. Yksi haastatelluista pastoreista mainitsi hyvänä käytäntönä mahdollisuuden osallistua vaikkapa ulkomailla järjestettävään konferenssiin vuosittain. Sillä on merkitystä sekä työssä kehittymisen, verkostoitumisen että työhyvinvoinnin kannalta. Toinen pastori kertoo, että voi hankkia itselleen työssä tarvitsemaansa kirjallisuutta ja käydä kotimaassa koulutuksissa tai kursseilla. Toisaalta työhön voi liittyä menoja, joita ei korvata. Teemu Sormunen mainitsee parkkimaksut, joita kertyy melkoisesti. Työn kannalta auto on välttämätön. Myöskään esimerkiksi työvaatetukseen liittyviä hankintoja ei oletettavasti useinkaan korvata.
Onko ohjeistukseen perehdytty?
Vapaakristillisessä kulttuurissa ei aina ole osattu ajatella, että pastori tarvitsee palkkaa. Kaikki perustuu niin paljon vapaaehtoistyöhön ja ajatukseen talkooperiaatteesta. Pahimmillaan on vielä ajatuksia siitä, että varsinainen palkka saadaan kerran perillä. Mutta taivaaseen kerätyillä aarteilla ei makseta ruokakassia tai sähkölaskua.
Vaikka Teemu Sormunen pitää palkkakyselyvastauksista nousevaa yleiskuvaa yllättävänkin hyvänä, monien vapaaseurakuntien työntekijöiden palkkauksessa on yhä toivomisen varaa. Miksi?
Yksi syy lienee tekninen. Eräs haastatelluista pastoreista pitää palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisen palkanosan taulukkoa vaikeana lukea ja henkilökohtaisen palkanosan kriteereitä epämääräisinä. Ei ihme, jos vanhimmistot eivät ole suosituksista perillä — etenkin kun vanhimmistovastuuseen saatetaan suostua pikemmin pakon edessä kuin halusta. Työn merkitystä ei ymmärretä.
Tuntuu, ettei saisi oikein omistaa mitään kallista, hyvää ja hienoa.
Palkkakyselyn kommenteissakin nousee esiin huoli vanhimmistojen esihenkilötyön osaamisesta. Onko palkkausjärjestelmään aina edes yritetty perehtyä? Työehtojen toivottaisiinkin olevan kaikissa vapaaseurakunnissa periaatteiltaan reilut ja selkeät. Kenties vanhimmistoja tulisi perehdyttää paremmin periaatteisiin, jottei työntekijän tarvitse huolehtia oman palkkatasonsa kehityksestä.
Palkankorotusten perään kyseleminen koetaan kutsumustyössä usein vaikeana. Eräs haastateltu pastori korostaakin, että puoliaan tulisi pitää jo työsopimusta laadittaessa. Esimerkiksi ensimmäisessä työpaikassaan olevan työntekijän sopimukseen on hyvä kirjata, miten vaikkapa valtakirjan saaminen vaikuttaa palkkaan.
Jos suosituksia noudatetaan, työntekijän ei tarvitse ajaa omaa asiaansa tai joutua vääränlaisen talousvallankäytön kohteeksi. Seurakunta tietää työntekijöittensä palkat ja voi osin myös seurata heidän kulutustottumuksiaan. Jos palkkaus irrotetaan suosituksista, puhe palkasta muuttuu herkästi työntekijän elintason määrittelyksi. Se voi myös saada sävyn, jossa työntekijää käsitellään resurssin sijaan kulueränä.
Eräs haastatelluista myöntää, että pastorin auto tai puhelin saattavat tosiaan puhututtaa.
– Tuntuu, ettei saisi oikein omistaa mitään kallista, hyvää ja hienoa, vaan pitäisi ajaa ruttuisella autolla, jotta imago on kohdallaan.
Jos moni seurakunnan jäsen työskentelee matalasti palkatulla alalla, saattaa herätä kysymys, miksi seurakunnan työntekijälle pitäisi maksaa sen parempaa palkkaa. Onko kuitenkaan oikein verrata seurakuntatyötä tekevän palkkaa seurakunnan vähiten tienaavien jäsenten palkkoihin? Seurakuntatyön vastuullisuus, vaativuus ja kuormittavuus on usein merkittävästi suurempaa kuin monissa matalasti palkatuissa ammateissa.
Tyhjästä ei voi nyhjäistä
Lomautus ei ole mikään kauhuskenaario. Lomautusajalta saa korvauksen, ja seurakunnan talous helpottuu.
Realiteetit ovat ilmeinen palkkahaaste: tyhjästä ei noin vain nyhjäistä. Mikäli näyttää, että seurakunnan uhritulot ovat laskusuhdanteessa, vanhimmiston olisi erään haastatellun pastorin mukaan syytä reagoida asiaan nopeasti. Näin voidaan pohtia, mistä muusta on mahdollista tinkiä kuin työntekijän palkasta. Hän itse suhtautuu esimerkiksi lyhyisiin lomautusjaksoihin myönteisemmin kuin siihen, että palkkaa lähdettäisiin polkemaan.
Mutta entäpä, jos joku on valmis työskentelemään niukkuuden keskellä epäedullisin ehdoin? Kenelle se lopulta kuuluu?
Teemu Sormunen muistuttaa, että työntekijä saattaa ottaa vääränlaistakin vastuuta seurakunnan taloudesta, siirtää taakkaa omille hartioilleen. Eräs toinen haastateltu pastori myöntää, että monesti tulee ajateltua, miten kädestä suuhun elävä seurakunta selviää edes palkan yleiskorotuksista. Toisaalta hän uskoo seurakuntalaisten ymmärtävän, että palkkaa on aika-ajoin nostettava. Säästökohteita voidaan etsiä muualtakin kuin palkan paikallaanpolkemisesta.
– Yksittäistä henkilöä tai henkilökuntaa ei saa laittaa kantamaan seurakunnan heikkoa taloustilannetta, Teemu Sormunenkin ajattelee.
Kutsumustyö on elämäntapa, mutta samalla työsuhde pelastaa tältä elämäntavalta.
Terve lähtökohta lienee, ettei vajaalla palkalla vaadita täyttä työpanosta. Eräässä palkkakyselykommentissa ehdotettiin, että seurakuntia ohjeistetaan määrittelemään ensin täyden työajan oikea ja reilu palkka. Sen jälkeen työaika säädetään vastaamaan seurakunnan maksukykyä, jolloin työntekijä voi halutessaan tilkitä toimeentuloaan sivutyöllä.
Sormunen on samoilla linjoilla. Jos täyteen palkkaan ei ole varaa, työ pitää jo työsopimuksen tasolla rajata sellaiseksi, johon varaa on.
– Kyllä kutsumustyö on toki elämäntapa, mutta samalla työsuhde pelastaa tältä elämäntavalta, antaa rajaa.
Suomen Vapaakirkon sisällä toimiva Työntekijäliitto (TTL) on yhdistys, joka tukee Vapaakirkon työntekijöitä kutsumustyössään. Siihen voivat liittyä Vapaakirkon työaloilla tai seurakunnissa työskentelevät ja Vapaakirkon työntekijöiksi opiskelevat. TTL järjestää Vapaakirkon kanssa vuosittain Työntekijäpäivät, joihin tullaan virkistäytymään, oppimaan ja jakamaan kokemuksia. TTL toimii kiinteässä yhteistyössä Vapaakirkon yhteisten toimintojen kanssa, ja tekee jäsentensä hyvinvointia parantavia aloitteita ja esityksiä.
Vaikeita tilanteita ja tunteita
Jos koko seurakunta sitoutuu aidosti ottamaan pastorin, kyllä palkka löytyy. Jos tilanne on ristiriitainen, sekin näkyy.
Eräs haastatelluista pastoreista työskenteli uransa alkupuolella seurakunnissa, joiden palkanmaksukyky oli hyvin vaatimaton. Huonon palkan hyväksymistä helpotti se, että seurakunnissa annettiin pastorille kuitenkin aidosti se mitä voitiin. Mikäli palkkaa oli mahdollista korottaa, se tehtiin. Paljon vaikeampia ovat tilanteet, joissa seurakuntalaisilla olisi kyllä kykyä antaa kolehtiin, mutta halu puuttuu.
– Jos ei työntekijästä ei tykätä tai jos on ristiriitoja, tehdään se, että rahaa ei anneta, haastateltu pastori sanoo.
Asiasta saattaa olla äärimmäisen vaikea puhua.
– Pahimmillaan kaikki ovat hiljaa, vaikka kaikki tietävät, mistä tilanne johtuu.
Työntekijässä asetelma voi herättää hyvin hankalia kysymyksiä, jotka liittyvät työhön sopivuuteen ja siinä onnistumiseen, ja toisaalta myös mahdollisesti väärään vallankäyttöön alistumiseen: Olenko minä se työmies tai -nainen, joka ei todella ole palkkaansa ansainnut? Vai kohdellaanko minua vain tavalla, jota en oikeasti ansaitse?
Toisaalta pidetty työntekijä voi saada perheineen osakseen paljonkin sellaista taloudellista huolenpitoa, joka tulee palkan päälle.
Olen tehnyt elämässä toisenlaisia valintoja, jotka kantavat erilaista hedelmää.
Vaikeita tunteita voi herättää myös oman palkan vertaaminen muiden alojen palkkatasoon. Eräs haastatelluista pastoreista kertoo, että katkeruutta hän ei tunnista tunteneensa, pientä kateutta kylläkin.
– Kun ajattelee, että tuolla jotkut saavat saman palkan pienemmällä koulutuksella ja vähemmällä vaivalla.
Toisaalta hän muistuttaa, että hengellinen työ on täysin oma lajinsa, jota ei voi tarkastella pelkän rahan kautta. On motivoivaa, kun työllään saa olla erityisellä tavalla rakentamassa Jumalan valtakuntaa ja palvella Jumalaa. Tämä näkökulma suojaa katkeruudelta.
Juhani Huuskonenkin tunnistaa katkeroitumisen vaaran, mikäli harhautuu ajattelemaan, että seurakuntatyön valitsemalla ikään kuin menettää jotakin.
– Vaikka se on hullu ajatus. Itse ajattelen, että olen tehnyt elämässä toisenlaisia valintoja, jotka kantavat erilaista hedelmää. On suuri etuoikeus, että saa tehdä kutsumustyötä ja hengellistä työtä, viedä evankeliumia. Uhraukset kuuluvat siihen, samoin rikkaudet, joita ei rahalla saa.
Ajatus omasta palkasta onkin Huuskoselle lopulta pitkälti asennekysymys.
– Meille alhainen palkka ei ole koskaan ollut erityinen ongelma, olemme tavallaan tykänneet yksinkertaisesta elämästä ja elämäntyylistä, arvostaneet enemmän hengellisiä ja henkisiä arvoja.
Eräs palkkakyselyyn vastannut pohti, tulisiko Työntekijäliiton toimia nykyistä vahvemmin työntekijöiden äänitorvena seurakuntiin päin. Työntekijäliitolla on edustus Vapaakirkon palkkatyöryhmässä, mutta riittääkö se? Yksi haastateltu pastori ajattelee, että palkkakysely ja sen tulosten avaaminen on osa äänitorvena toimimista. Mikään ammattiyhdistysliike Työntekijäliitto ei ole. Palkka-asioissa on pastorin mukaan menty vuosien mittaan avoimempaan, selkeämpään ja ylipäänsä parempaan suuntaan, mutta toki työntekijöiden edustaminen voisi vielä pontevampaakin olla. Teemu Sormunen on samaa mieltä, mutta muistuttaa, että Työntekijäliiton aktiivit hoitavat liiton asioita oman työnsä ohessa.
Palkka ei ratkaise kaikkea
Syöt vaikka käpyjä, jos viihdyt työssäsi, koet olevasi oikealla paikalla ja saat hyvää palautetta. Sekin motivoi, kun seurakuntaan löytävät tiensä juuri ne ihmiset, joiden sinne selvästi kuuluu löytää.
Eräs palkkakyselyyn vastanneista huomautti, ettei palkka ole hänelle keskuskysymys vaan lisätyöntekijöiden saaminen. Palkankorotusta enemmän voivatkin merkitä uudet käsiparit.
Keskustelu on tuttua myös esimerkiksi hoito-, sosiaali- ja kasvatusaloilta. Parempi palkka ei korvaa sitä, jos työn kuormittavuus on kohtuuton, eikä työtä siksi voi tehdä riittävän hyvin tai hyvinvoinnistaan niistämättä. Yhdessä tekeminen ja mahdollisuus jakaa ja säädellä työtä ovat tärkeitä työhyvinvoinnin osatekijöitä — samoin se, että näkee työn hedelmiä, joiden todennäköisyys kasvaa tiimin kasvaessa. Työ menee eteenpäin.
Työtä ei tarvitse tehdä hampaat irvessä, kun kokee, että minua arvostetaan ihmisenä ja tilanteeni huomioidaan.
Yksi haastateltu pastori kertoo, miten merkittävästi hänen työhönsä on vaikuttanut se, että toinen henkilö on ottanut vastuulleen hallinnollisia tehtäviä. Ne vievät yllättävän paljon aikaa, eivätkä useinkaan edusta seurakuntatyötä tekevien ydinosaamista tai ole motivoivinta työsisältöä. Tässäkin mielessä lisävoimilla voi olla suuri vaikutus työn kokonaisuuteen.
Useamman työntekijän seurakunnan selkeisiin etuihin kuuluu mahdollisuus tehdä joustoja vaihtelevien elämäntilanteiden mukaan. Jos omassa elämässä on kuormittavia asioita, vakaammassa tilanteessa olevat voivat ottaa hetkellisesti enemmän työtaakkaa kannettavakseen.
– Työtä ei tarvitse tehdä hampaat irvessä, kun kokee, että minua arvostetaan ihmisenä, että elämäntilanteeni huomioidaan ja siihen reagoidaan, Juhani Huuskonen ajattelee.
Tällöin auttaa itsekin mielellään, kun toinen on tilanteessa, jossa työtaakkaa on kevennettävä.
Juhani Huuskonen toivoisi, että useampi rohkenisi kysyä seurakuntien työntekijöiltä, miten näillä menee myös taloudellisessa mielessä. Asia koetaan ilmeisesti hyvin yksityiseksi tai oletetaan, että kaikki on hyvin. ”Jos ei ole omaa kokemusta seurakuntatyöstä ja sen palkkauksesta, ehkä sitä ei vain ajattele.” Huuskonen on itse kokenut pelkästään tervetulleena, jos joku on osoittanut kiinnostusta perheensä pärjäämistä kohtaan. Sekin on tuntunut vain hyvältä, jos joku seurakuntalainen on nähnyt selvän aineellisen tarpeen ja tarjonnut siinä apua.
Poikkeusjärjestelyt ohjeistusten piiriin
On arvioitu, että hengellinen palkkatyö muuttaa tulevaisuudessa muotoaan vahvemmin henkilökohtaisiin kannatusrenkaisiin perustuvaksi. Tähän mennessä kannatusrenkaiden varassa ovat toimineet lähinnä lähetystyöntekijät ja evankelistat. Jotakossa myös seurakuntatyön osa-alueita saatetaan hoitaa kannatusrenkaan varassa esimerkiksi siten, että työntekijä työskentelee useammassa seurakunnassa ja saa mahdollisesti tukea myös yksityishenkilöiltä ja yhdistyksiltä. Yleistymässä ovat kenties myös tilanteet, joissa hengellistä työtä tehdään kannatukseen perustuen, mutta osa-aikaisesti muun työn ohella.
Yksi TTL:n palkkakyselyyn vastanneista kertoi erikseen, että hänen palkkansa perustuu kannatusrenkaan lahjoituksiin. Se on sopimuspalkka, joka alittaa selvästi Vapaakirkon suosituksen. Kannatustilanteen mukaisesti palkkaa on tarkistettu sekä ylös- että alaspäin, mutta siten, että palkka pysyy kuitenkin pidempiä jaksoja suuruudeltaan vakiona. Vakiosuuruinen palkka — vaikka pienikin — helpottaa henkilökohtaisen talouden suunnittelua.
Vapaakirkon palkkausohjeet eivät nykyisellään kata suoraan kannatusrenkaaseen sidottua palkkausta seurakuntatyössä. Olisiko tässä yksi ohjeistusten kehityskohde tulevaisuutta ajatellen?
Tekstit: Maija Latvala, kuvat: Pixabay
Artikkelia varten on haastateltu Teemu Sormusen ja Juhani Huuskosen lisäksi kahta pastoria, jotka eivät esiinny jutussa nimellään aihepiirin arkaluontoisuuden vuoksi. Kursivoidut tekstiosat ovat poimintoja haastatteluista.
Vapaakirkon palkkausjärjestelmä
Suomen Vapaakirkon toimintayksiköiden ja seurakuntien palveluksessa koko- ja osa-aikaisesti työskentelevien palkkauksessa suositetaan sovellettavaksi Vapaakirkon palkkausjärjestelmää, jos työntekijä ei kuulu jonkin yleissitovan työehtosopimuksen piiriin. Palkkausjärjestelmässä palkka muodostuu tehtävän vaativuuden perusteella määräytyvästä tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaisten tekijöiden mukaan määräytyvästä henkilökohtaisesta palkanosasta.
Tehtäväkohtainen palkanosa
Työntekijöiden tehtävät on palkkausjärjestelmässä jaettu vaativuutensa perusteella palkkaryhmiin, joille on määritelty vähimmäis- ja enimmäispalkka. Kussakin ryhmässä otetaan myös huomioon seurakunnan koko ja seurakunnanjohtajien kohdalla myös alaisten määrä. Seurakunnat jaetaan varsinaisten ja alaikäisten jäsenten yhteismäärän perusteella kolmeen ryhmään riippuen, onko jäseniä alle 100, 100–300 vai yli 300.
Palkkaryhmässä 1 työ muodostuu seurakuntatyön jostakin osa-alueesta. Työntekijä hoitaa tehtävää esimiehen ohjeistamana, mutta usein itsenäisesti. Pätevyysedellytys on nuorisotyöntekijän koulutus tai riittävä käytännön kokemus. Tehtävänimikkeitä ovat esimerkiksi nuorisotyön ohjaaja, lapsi- tai diakoniatyöntekijä ja projektityöntekijä. Palkkaluokan tehtäväkohtainen palkanosa on 1911,04–2230,21 euroa.
Palkkaryhmässä 2 työ muodostuu seurakuntatyön laaja-alaisesta tai erikoistuneesta osatoiminnasta. Se on itsenäistä ja voi sisältää työnjohdollista vastuuta. Työhön pätevöittää pastorin, seurakuntatyöntekijän, nuorisotyöntekijän tai lapsityöntekijän koulutus ja valtakirja tai erivapaus työskennellä ilman valtakirjaa. Tehtävänimike voi olla esimerkiksi pastori, diakoniapastori, nuorisotyön johtaja ja seurakuntatyöntekijä. Palkkaryhmän tehtäväkohtainen palkanosa on 1911,04–2306,02 euroa.
Palkkaryhmään 3 kuuluvat seurakunnanjohtajat, joiden työ muodostuu laajoista, vastuullisista tehtäväkokonaisuuksista ja sisältää usein työnjohdollista vastuuta. Työ edellyttää pastorin tai seurakuntatyöntekijän valtakirjaa. Palkkaryhmän tehtäväkohtainen palkanosa on 1980,19–3095,97 euroa.
Henkilökohtainen palkanosa
Henkilökohtaisen palkanosan määrää työssä suoriutuminen. Sen määrittely edellyttää kehityskeskustelua, jossa sovitaan kirjallisesti työtä koskevat tavoitteet. Henkilökohtainen palkanosa määritellään prosentuaalisesti suhteessa tehtäväkohtaiseen palkanosaan, josta se voi olla 0–40 prosenttia.
Prosenttiosuuteen vaikuttavat ammatinhallinta, koulutus, työkokemus, kehityshakuisuus, työssä suoriutuminen, yhteistyökyky ja sitoutuneisuus. Jos näiden osalta on suurta kehittämistarvetta, työntekijä saa henkilökohtaista palkanosaa korkeintaan viisi prosenttia suhteessa tehtäväkohtaiseen palkanosaan. Jos kriteerit täyttyvät erinomaisesti, prosenttiosuus on 25–40.
Lähetystyöntekijöiden palkkaus
Ulkomailla työskentelevien Vapaakirkon lähettien palkka muodostuu vakuutuspalkasta ja kenttäpalkasta. Kenttätyövuosien määrään sidottu vakuutuspalkka on 2 046,52–2 655,79 euroa. Kenttäpalkka määräytyy työkentän elinkustannusten mukaan kertomalla vakuutuspalkka kenttäkertoimella, joka on 40–100 prosenttia.
Koska lähettien palkka perustuu seurakuntien ja yksityisihmisten kannatukseen, sen tason määrää viime kädessä kannatus. Palkkausjärjestelmän mukainen palkka kuvaa tavoitetasoa.
Suomessa vakituisesti asuvien Suomessa tai Suomesta lähetystyötä tekevien palkan muodostavat tehtävä- ja henkilökohtainen palkanosa. Tehtäväkohtainen palkanosa on sama kuin lähettien vakuutuspalkka. Henkilökohtainen palkanosa määräytyy samoin kuin seurakuntatyöntekijöillä.
